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Assumere dipendenti per la tua startup: chi, come e costi dell’assunzione

Hai una startup e vuoi assumere? In questa guida vediamo come scegliere i dipendenti giusti e come calcolare i costi e i vantaggi dell'assunzione.

Assumere dipendenti per la tua startup: chi, come e costi dell’assunzione

Hai una startup e vuoi assumere? In questa guida vediamo come scegliere i dipendenti giusti e come calcolare i costi e i vantaggi dell’assunzione.

All’inizio del ciclo di vita di una Startup, la prima cosa che i responsabili del business dovrebbero chiedersi quando pensano di assumere un nuovo dipendente è se, innanzitutto, valga la pena assumere o meno. La risposta è semplice quando il ruolo per il quale si vuole assumere richiede 20 ore settimanali di attività “part-time”, ma in altri casi i dubbi sono molti.

Capire quando assumere e quando non assumere è una scelta decisiva, la crescita della tua azienda dipende da questo.

Come startup, devi assumere quando hai i soldi per farlo, per evitare che il conto in banca cada a picco. Nulla è più importante di tenere sott’occhio il percorso futuro e di fare in modo di non far saltare i pagamenti degli stipendi. Molte aziende ben finanziate su questo hanno fallito – devi sapere quanti soldi hai a disposizione e quanto velocemente li stai spendendo.

Al contrario di quello che ci si aspetta, questo è più difficile quando un’Azienda ha grosse quantità di denaro a disposizione. È necessaria maggiore attenzione per controllare le uscite per i salari e bisogna aver chiaro se il pagamento dei salari stessi richieda il ricorso a nuovo capitale o se avvenga tramite ricavi.

Quanto costano le assunzioni e quanto valore creano?

quanto costa assumerePiù la nostra Azienda matura e ottiene accesso a capitale e ricavi, più possiamo assumere persone.

Per capire qual è il momento giusto per assumere ho analizzato il ritorno in termini monetari che l’assunzione porta all’Azienda.

Ho preso in considerazione il numero di mesi che ci vogliono per ripagare l’investimento richiesto dall’assunzione, fino al punto in cui i dipendenti si finanziano da se su base mensile.

Questo è il cosiddetto “break even point”, solo dopo puoi iniziare a pensare a quanto tempo ci vuole affinché l’investimento iniziale produca un utile.

Quindi se hai intenzione di pagare qualcuno $10.000 al mese, devi sapere quanti mesi ci vorranno prima che il valore mensile del dipendente sia di più di $10.000.

Se ciò richiede 8 mesi, alla fine di quel periodo sarai sotto di $80.000.

Il tuo compito è calcolare quanti mesi ci vogliono per arrivare a coprire l’investimento (break even point).

Poi, controlla se hai quella cifra da spendere (e, naturalmente, confronta questo dato con l’opportunità di non fare altre assunzioni).

Questo metodo è più facile da usare con il dipartimento vendite piuttosto che con quello degli ingegneri, ma in generale si può usare con qualsiasi tipo di dipendente.

Così hai deciso di assumere – ma chi dovresti assumere?

Una volta che hai preso la decisione di assumere, devi assicurarti di assumere la persona giusta. Credo che non ci sia niente di più importante tra le mansioni di un leader di un’azienda che assumere correttamente i propri collaboratori.

Solo con un grande team si raggiungono i risultati. Ogni eventuale carenza o abilità mancante di un business può essere colmata da un buon dipendente con esperienza in quell’area. Qualsiasi errore strategico può essere colto e risolto dalle persone giuste. Al contrario una serie di cattivi assunzioni può causare problemi che sono molto più difficili da risolvere.

Quando si tratta di colloqui, ho una filosofia diversa rispetto al processo tradizionale.

Non credo che ci sia una domanda, un processo, un rompicapo o un case study magico che può mettere in risalto un individuo rispetto al gruppo. Per determinare l’idoneità di un candidato credo che ci sia bisogno di un processo fluido e colloquiale.

Se un’azienda è troppo rigida nelle domande, o troppo stereotipata nel suo processo, fa nascere un pregiudizio verso determinati backgrounds – educativo, esperienziale e culturale.

Questo è in contraddizione con l’idea comune che avere un set preimpostato di domande consente di diminuire il pregiudizio. Nella mia esperienza, però, attraverso un colloquio più aperto e flessibile è aumentata la diversità del nostro team e abbiamo identificato ottimi candidati.

In generale, credo che per creare un business di successo è necessario rimanere concentrati sulle assunzioni, sulla cultura aziendale e su come far avere più successo al proprio team.

Questo non è così intuitivo, ma per un’Azienda in crescita il lavoro principale del leader è nel dipartimento delle risorse umane – personalmente, trascorro la maggior parte del mio tempo a seguire le assunzioni e a gestire il mio team. Credo fermamente che il Recruiting abbia un ruolo centrale in una startup, e se state crescendo velocemente, quel ruolo dovrebbe essere occupato sin dalle prime 12 assunzioni.